BETROKKEN MEDEWERKERS - INSPIRERENDE VOORBEELDEN
In gesprek met Philippe d'Alcantara
medewerker bij EASI
Hoe merk jij, als medewerker bij EASI, dat deze organisatie echt zorg draagt voor de medewerkers?
Dat was al merkbaar op mijn eerste dag. Zelfs daarvoor al, tijdens het sollicitatiegesprek. Ik had toen al een aantal gesprekken voor gelijkaardige functies bij andere bedrijven achter de rug. Die waren elke keer gericht op het loonpakket in het algemeen en of ik zou kunnen voldoen aan de jobinhoud. Bij EASI ging het eerste gesprek echter helemaal anders. Het ging over: “Wie ben je? Wat zijn je waarden en normen? Waar liggen jouw interesses? Kortom, wie ben je als persoon?”. Over de jobinhoud, daar hebben we in dat eerste gesprek eigenlijk maar kort over gesproken.
De procedure bestond uit een viertal gesprekken en wat mij ook opviel was dat er in elk gesprek één bepaalde vraag bleef terugkomen. In die tijd was er nog geen kantoor in Oosterzele en in elk gesprek tijdens de selectieprocedure werd mij gevraagd of de afstand – ik ben van deze regio – op termijn geen probleem zou zijn. Naarmate ik verder raakte in het proces en alles concreter werd, was duidelijk dat zij ook zeker wilden zijn van mij. Met andere woorden als ze in mij zouden investeren, dat ik dan ook in hen zou investeren.
Voor mij was al heel snel duidelijk dat EASI geen klassiek bedrijf is.
En dan mijn eerste werkdag. Na een algemene introductie rond een aantal tools, is één van de eerste dingen die je doet iedereen gaan begroeten. Er waren toen in totaal 140 medewerkers, verspreid over Leuven en Nijvel en ik ben kort iedereen gaan begroeten. Pol, die mij toen rondleidde, stelde mij aan iedereen voor: “Dit is Philippe, nieuwe sales bij EASI, hij start vandaag”. En wat mij ook enorm opviel was de hoe gedreven en enthousiast de mensen opkeken. Sommigen stonden zelfs recht en vroegen of ik het zag zitten. Je voelt gewoon aan de energie en de dynamiek als je rondloopt: dit is een andere omgeving.
Ik ben echt wel fan van dat begroeten in het algemeen. Het is een ongeschreven regel dat wie voor 9u op kantoor komt, even de ronde doet om iedereen te begroeten. Dat heeft mij in het begin ook enorm geholpen om iedereen snel te leren kennen. Het koffiemoment is ook zoiets fantastisch natuurlijk. Als je om een koffie gaat, kom je collega’s tegen. In Leuven of Nijvel is dat nog meer. Dan kan je tien mensen zien staan die je nog niet ontmoet hebt. Als je een beetje sociaal ingesteld bent, kan je heel snel veel mensen leren kennen.
Zelfs mensen die introverter zijn doen mee. Hun begroeting of handdruk is dan soms iets korter, maar dat is ok. Wat telt is de motivatie en het feit dat het een goede gewoonte is binnen EASI.
Zijn er zo nog voorbeelden die volgens jou specifiek zijn voor EASI of sprekend zijn voor hun zorg voor medewerkers?
Tweemaal per jaar hebben we een evaluatiemoment, een formele evaluatie in januari en een informele in juli. Eén van de eerste vragen die daarin staat is: “Wat kan EASI doen om jouw welzijn te verbeteren?”. De eerste helft van de evaluatie is opgebouwd uit dergelijke vragen. Er is er ook nog een gedeelte met waarden, normen en competenties waarop je jezelf kan scoren, maar daarboven is er dus een groot stuk met open vragen die met welzijn te maken hebben: Hoe heb je het voorbije jaar ervaren? Hoe heb je uw KPI ervaren? Was dat haalbaar voor u? Ben je tevreden over je resultaat? Welke objectieven zou je voor jezelf stellen voor het komende jaar? Is er een goede work-life balance? Allemaal vragen die jou als werknemer doen nadenken en stilstaan bij je gevoel daarrond.
Het gaat nog veel verder. Eén van de vragen is bijvoorbeeld ook: “Zijn er opleidingen waarbij EASI kan helpen om u te laten evolueren in uw functie, in uw positie, als mens,…?”. Er is effectief een opleiding waar ik al een aantal maanden van denk dat die voor mij heel nuttig zou kunnen zijn, dus ik heb dat daar ingevuld. En ik ben vrij zeker dat EASI ervoor zal zorgen dat ik die opleiding kan volgen. Of dat we samen verder gaan nadenken over hoe ik die competenties kan versterken op een andere manier dan die specifieke opleiding. Het kan hierbij gaan over een competentie-gerichte opleiding, maar soms ook eerder persoonlijk gericht, zoals een collega die op deze manier hulp gevraagd heeft bij rookstop-begeleiding.
De vraagstelling is hierin voor mij de doorslaggevende factor. Naast de evaluatiemomenten hebben we ook (twee)wekelijkse meetings met onze leidinggevende. Voor mij als sales zijn die meetings opgezet om mij te helpen evolueren. Zeker in het begin heb je als junior sales wel wat ondersteuning nodig, zowel op vlak van contacten met klanten als het opbouwen van offertes enzovoort. Tijdens deze meeting wordt dan gevraagd met welke projecten je bezig bent, of er zaken zijn waarbij hulp nodig is en hoe er kan geholpen worden. Die vraag “Kan ik u ergens mee helpen?”, komt heel vaak terug. Die wekelijkse meetings zijn dus businessgericht, zeker naar het einde van het jaar toe, maar minstens even vaak heel persoonlijk. Meestal is de eerste vraag “Hoe is het met jou?”. Mijn leidinggevende weet heel goed wie ik ben en zelfs waar mijn vrouw mee bezig is.
Wat nog meer?
Je voelt ook heel sterk dat iedereen probeert om zichzelf vervangbaar te maken door de volgende. Iedereen versterkt de mensen onder zich en plaatst hen in een positie om dit op hun beurt op eenzelfde manier te kunnen doen bij hun mensen.
EASI is een enorm performant bedrijf. Toen ik iets minder presteerde, merkte ik dat mijn leidinggevende teleurgesteld was. Tegelijkertijd motiveerde hij me wel om er toch nog alles aan te proberen doen. Want als ik er niet in slaag te doen wat van mij verwacht wordt, dan kan hij ook niet vol vertrouwen zijn taken doorgeven aan mij. Dat gaf ergens een positieve druk in de zin van: “Steek een tandje bij, want ik heb vertrouwen in jou, ik weet dat je het kan.” Het is een continue balans die het management zoekt in het gelukkig maken en houden van hun medewerkers, hen erkennen voor hun inspanningen en tegelijk de performantie hoog houden en hen genoeg blijven uitdagen.
Dat is typisch EASI, je krijgt enorm veel waardering als persoon, er wordt naar je geluisterd en je weet dat je geen cijfer bent. Toen ik vijf jaar geleden mijn eerste contract met een klant had getekend, kwam ik een paar dagen nadien Salvatore (oprichter en toen CEO) tegen en hij feliciteerde mij met mijn eerste contract. We waren op dat moment met 25 salesmensen, dus ik vond dat fenomenaal. Ik teken mijn eerste contract en een paar dagen later wist hij dat en feliciteerde hij mij. Zomaar, in het voorbijgaan op de gang!
Salvatore spreekt in zijn boek over zijn liefde voor de werknemers. Hoewel dat misschien wat vreemd klinkt, dat is het denk ik écht wel.
Iets wat in veel bedrijven vaak moeilijk loopt is communicatie. Hoe ervaar jij als medewerker de interne communicatie, bijvoorbeeld als er iets verandert?
Er gebeuren verschillende dingen. Je hebt de free talks: één keer om de twee à drie maand komt iemand van het directiecomité uitleggen wat er op dit moment gaande is algemeen bij EASI en op dat moment heb je ook de vrijheid om over eender wat, echt eender wat, een vraag te stellen. Je hebt ook communicatie die wordt uitgestuurd via notificaties per mail. Bijvoorbeeld als een nieuw persoon de week nadien gaat starten. En er zijn uiteraard ook teammeetings en businesslinemeetings. Hierop wordt ook informatie gedeeld en nieuwe medewerkers worden voorgesteld en krijgen een warm welkom.
En hoe wordt er naar jullie geluisterd?
Als er zaken zijn waar mensen een probleem mee hebben, dan is één van de manieren om daarmee om te gaan het opstarten van werkgroepen. Die komen dan om de 2 à 3 weken samen om de verschillende elementen te bespreken en de voortgang van zo’n werkgroep wordt dan ook via notificaties gecommuniceerd: eerst een uitnodiging om deel te nemen aan de werkgroep, vervolgens updates over waarom de werkgroep bestaat, waar naartoe gewerkt wordt en welke beslissingen genomen worden. En tenslotte volgt er nog een survey om na te gaan wat we van de beslissing vinden, of we ons daar goed bij voelen, of dit een positief effect had, enzovoort.
Zo is er bijvoorbeeld een werkgroep opgericht rond vakantiedagen. Er was de vraag gekomen hoe bijkomende vakantiedagen opgebouwd konden worden. Na de werkgroepbeslissing bleek dat er toch nog ruimte was voor optimalisatie om iedereen op een gelijkaardig niveau tevreden te stellen. HR heeft daarop verder gekeken en uiteindelijk is er nu een flex incomeplan, waardoor we zelf ons loonpakket kunnen samenstellen. Iemand die graag meer vakantiedagen wil, kan daarvoor zijn eindejaarspremie gebruiken. Iemand die zijn vakantiedagen nu al niet opkrijgt en dus geen nood heeft aan extra dagen, kan die extra dagen dan op een ander manier verzilveren. Hierdoor zijn zowel de voor- als tegenstanders van bijkomende vakantiedagen tevreden gesteld.
Als er voldoende vraag naar iets is en het is logistiek mogelijk, dan weet ik dat het wel gerealiseerd zou worden.
Er zijn ook nog kleine zaken zoals af en toe een ontbijt en elke laatste vrijdag van de maand komt er een foodtruck, waarvan het bedrijf de helft van de kost op zich neemt. In Nijvel heb je dan voorzieningen zoals een carwash die langskomt, een kapper, droogkuis, strijk,.. Maar dat zijn gewoon ‘handigheidjes’. Kleine dingen, die iedereen fantastisch vindt als ze daarover horen, maar de kern zit hem eigenlijk in alles errond: in de erkenning, liefde, uitgedaagd worden,….
Welke tips of adviezen rond medewerkersbeleid kan je geven aan andere organisaties?
Erkenning, dit lijkt me een onontbeerlijk element in de manier van omgaan met je personeel. Maar enkel met erkenning kan je mensen niet gelukkig houden. Het is belangrijk om hen ook uit te dagen, autonomie te geven en transparant te zijn in je manier van werken en de beslissingen die genomen worden. Het is de combinatie van deze elementen die ervoor zorgt dat iemand gelukkig is en kan blijven in wat hij dagdagelijks doet. Denk maar aan wat je in je vrije tijd doet, zet deze elementen samen in een andere context en het zal je ook gelukkig maken.
